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1、单位安排职工待岗，同时发放最低工资，理论上说不违法。但是，具体操作上如果有违法行为，那自然整体的安排都是违法的。
2、安排职工待岗的前提，一般是企业由于经营生产受到了严重的影响。
3、按照《工资支付暂行规定》第12条对于待岗工资是这么说的：
4、非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定标准支付劳动者工资。
5、超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。
6、若劳动者没有提供正常劳动，应当按照国家有关规定办理。
7、国家的有关规定，一般指的是各个省市区的工资支付规定或者工资支付条例这样的法律法规。
8、最低工资标准，指的是用人单位在劳动者按照法定或者约定的工作时间正常付出劳动的情况下，需要支付给劳动者的最低劳动报酬。单位支付的工资必须高于该标准，否则一般是违法的
9、综上所述，安排职工待岗发放最低工资，理论上是合法的。
10、本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。
11、国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。
12、本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
13、本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
1、劳动合同不一定要签最低工资标准，劳动合同列明的工资不能低于最低工资标准，而且实际发放的工资也不能低于最低工资标准。
2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款劳动合同应当具备以下条款：
3、(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
4、(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；
5、(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
6、(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
待岗工资标准的依据是《工资支付暂行规定》，如果非因劳动者的原因造成单位停工、停产，则在一个工资支付周期内的，待岗工资仍按原工资水平来发；如果超过一个工资支付周期，但劳动者提供了正常劳动的，则发放的工资不得低于当地的最低工资标准；如果劳动者没有提供正常劳动的，则按有关规定来处理。
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
1、劳务外包工工资应有外包单位依据员工每月考勤进行核算/发放，需要缴纳个税的依法代扣代缴。
2、发包单位可以对劳务外包工工资发放情况进行审查，但不应直接参与管理外包工工资发放(过多参与外包工管理会被认定为劳务派遣，不利于后期发包单位劳动关系认定)。
3、劳务外包工工资应参考发包单位同岗位工资制定，以免因工资差异造成员工工作积极性(俗话说没有对比就没有伤害)，工资制定过高会对于发包单位现有员工造成伤害，过低会造成外包工作积极性。
应聘外包岗位比直接成为客户公司的的员工门槛低，如果是刚转行或刚毕业的小伙伴可以考虑外包，能很快的解决就业问题。
2.能接触很多复杂项目和规范的项目管理流程
客户公司一般会有大量的项目且项目的业务复杂度较高，外派人员做完一个项目后（通常半年一个项目），可以很快投入到新的项目流程中，这样外派人员可以在职业前期快速的积累项目经验。
客户公司对质量的要求通常较高，它们会制定比较规范的流程来保证质量。对于项目质量管理流程，我的一点建议是在了解了它的具体要求后，深入理解客户公司为什么要这么制定流程，用来解决什么问题，知其然也要知其所以然。
对刚进入职场的测试新人来说，进入外包可能会拿到较高的起步工资。但对于高级测试人员来说这个规则并不适用。
客户公司本身的招聘要求是很高的，如果不能通过客户公司的直招，可以采用曲线救国的方式尝试。
外包期间，跟客户公司的内部员工处好关系，积累业务知识并重点锻炼自己的沟通协调能力。
第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
外包人员风险金一般一般就是50万到100万之间。现在对企业来说，有一种非常省心的人事管理方法，即将人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构，这就是所谓的劳务外包。那么，劳动力外包的风险是什么？我们如何看待劳动力外包。今天，网边肖将与大家讨论劳务外包的相关内容。优势分析
1.规范管理提高就业安全。一方面，公司负责托管人的相关事务，为托管人提供劳动咨询，帮助维护托管人的合法权益不受侵犯。另一方面，公司为企业提供相关政策建议和合理建议，可以有效规避企业的就业风险。
2.成本低，提高了企业效益。通过外包，可以节省大量的办公费用，减少软硬件资源的支出，避免企业管理者在人事管理过程中的大量机械重复工作，并使管理者能够投资于其他能够有效为企业增值的管理活动。
3.提供全面服务，提高员工积极性。我公司为托管人办理所有人事代理手续，消除了员工的后顾之忧，使他们专心工作，增强了他们的责任感和工作热情。
4.降低雇佣员工的风险。与劳务派遣相比，用人单位(雇主)无需承担连带责任。
虽然人事外包服务有许多优点，如节省时间和成本，使企业事半功倍，但它往往伴随着优势的出现，而且会有一定的风险，这是不可忽视的。
如果人事外包服务能得到合理利用，就能省去麻烦、金钱和烦恼；同时，还可以利用服务提供商的专业知识和技术服务平台来规范管理，提高公司人事和财务政策的执行力。
但是，人员外包存在很多风险，常见的错误有：
一旦对方陷入危机，你的钱就出不来了。如果你觉得对方有背景，那是非常可靠的；问问你自己，对方是大人物吗？如果你拿不回你的钱，你可以知道。
外包公司经常把你与政府背景、注册资本、人员规模、所谓的专家团队以及大多数人(包括他们自己的客户代表)都搞不清楚的几个西格玛混淆起来。
在这种情况下，你可以支付合理的费用，最好的支付方式是根据代理项目的实际交付情况来支付。大多数所谓的套餐是为你支付额外的账单。
(3)给外包公司的服务人员加盖公章
对方员工可能会使用贵公司的公章和各种证书做意想不到的事情。
(5)劳务派遣和人才租赁可能是一个陷阱
如果对方的业务不规范，贵公司将承担连带责任。正确的方法是承担社会责任，关心你的员工。不要相信外包专家可以避免就业风险的谎言。
以上是对劳务外包的相关解释。通过以上的解释，我希望每个人在选择劳务外包时都必须做出慎重的选择。如果你的情况特殊，你也可以通过在线咨询你的律师。目前社会上的劳务派遣公司，大致有两种模式，一种是将人员派遣到用工单位，而后由用工单位进行管理，将保险费用、工资费用打到劳务派遣公司账上，由劳务派遣公司代为缴纳。这种方式节省用工单位的一定人员，属于花钱图个方便；另一种是用工单位将所有需要外联的工作量化，按照作业量外包给劳务公司，只是向劳务公司提出要求，如：作业标准、作业时间等，而不管用多少人、用什么人来做，现场的管理业完全由劳务公司来做，用工单位只要有一个人来与劳务公司协调就可，保险等费用完全计算在量化的作业费用里，劳务公司直接扣除就好，至于管理费用就看如何来谈，总之没有利润，劳务公司肯定不干。
现在有许多劳动者都有这样一个疑问，劳务派遣和劳务外包有什么区别?我们可以从以下几个方面区别：①适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，牵扯到的是劳动关系，劳务外包适用合同法。②劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体;劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。③劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。④劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。⑤违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》都会承担连带赔偿责任。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
